Sunt multe de spus despre cum să-ți pui în valoare punctele forte, dar atunci când ai un moment de regresie în carieră, acest lucru se întâmplă foarte rar din cauza a ceea ce faci bine. Psihologii Eric Nelson și Robert Hogan au remarcat că obiceiurile disfuncționale „interferează cu capacitatea liderului de a construi și menține echipe performante”. Cercetări mai recente susțin și detaliază această constatare, fiind în concordanță cu consultările mele de peste un deceniu cu directori executivi și, probabil, cu propriile dumneavoastră experiențe. Când a fost ultima dată când echipa voatră a fost deturnată de pe traseul ei? A fost din cauza forței unui membru al echipei sau a avut legătură cu o tendință recurentă lăsată la voia întâmplării?, întreabă Kerry Goyette într-un articol pentru Harvard Business Review.
Aceste „tipare disfuncționale interpersonale și de autoreglementare” sunt cele care vă deturnează și toată lumea le are. În acest articol HBR, Tomas Chamorro Premuzic s-a concentrat pe trăsăturile „întunecate” de personalitate, care fac ca lucrătorii, în special managerii, să fie mai puțin eficienți. Mi se pare util să ne concentrăm și asupra comportamentelor sau obiceiurilor – cele care poate ne-au fost de folos la un moment dat în viață, dar acum reprezintă obstacole în drumul nostru spre succes. Poate că evitarea conflictului acasă, în copilărie, a fost benefică. Poate că transferarea vinei asupra altcuiva te-a scăpat de probleme în adolescență. Poate că perfecționismul, ca tânăr adult, te-a ajutat să obții ceea ce credeai că este imposibil. Aceste elemente, cu potențialul de a ne abate de pe calea noastră nu se manifestă ca atare la început, dar lăsate în voia lor, aceste tendințe pot provoca ravagii în capacitatea dvs. de a fi un manager eficient.
Deoarece obiceiurile deturnatoare sunt inițiate în sistemul limbic – centrul emoțional al creierului, care declanșează o reacție de „fugă-sau-luptă” de fiecare dată când ne simțim amenințați – ele pot fi greu de înfrânt. Cu toate acestea, liderii cu inteligență emoțională știu ce le declanșează creierul limbic și învață cum să-și controleze reacțiile. Cei cu abilități strategice își proiectează mediul și echipa pentru a se menține – pe ei înșiși și pe toți ceilalți – pe calea aleasă.
În activitatea mea, am identificat șase factori deturnatori comuni și modalități de a-i depăși.
Evitarea conflictelor
Nu se rezumă doar la evitarea discuțiilor dificile, deși cu siguranță implică și asta. La bază, evitarea conflictelor folosește evadarea sau intimidarea pentru a masca nesiguranțele și a evita să ne fie expuse temerile, incertitudinile sau greșelile. Am lucrat odată cu o firmă care a apelat la mine pentru că o echipă importantă era pe punctul de a face implozie.
Managerul ei – îi vom spune Shelly – tăia punțile de comunicare cu membrii echipei. Șeful cel mare, pe care îl vom numi Bryan, știa că mocnea ceva, dar nu era dispus să se confrunte cu Shelly și să intervină. În schimb, îi asculta pe membrii echipei care se plângeau de ea și, verbal, le dădea dreptate, dar nu făcea altceva. În cele din urmă, cel mai performant membru al grupului a trecut atât peste Shelly cât și peste Bryan și a mers la vicepreședintele firmei, amenințând că va demisiona, dacă firma nu va lua măsuri.
Odată ce etichetați evitarea conflictelor ca o temere și un factor deturnator, devine mai ușor de confruntat. Căutați sfaturi despre cum să vă confruntați cu problema. Dacă aveți emoții, începeți prin a vă trece planul pe hârtie. Cel mai bine este să răspundeți la situație direct și personal. De exemplu, Bryan ar putea să stea cu Shelly, să discute problema și să ofere sprijin prin consiliere și pregătire suplimentară. Aceasta este abordarea care dezvoltă abilități. Sau ar putea să vorbească despre zonele în care aptitudinile ei deja existente sunt de cel mai mare folos pentru firmă și să ia în considerare schimbarea ei din rolul de lider.
Impulsivitatea
Acest factor deturnator ar putea include reacții emoționale imprevizibile, cum ar fi mânia și frustrarea, sau urmărirea unei idei noi, atrăgătoare, fără a o analiza. Este un obicei care te face să-ți pierzi relațiile și susținerea.
Să ne întoarcem la Shelly. Ea a avut tendința să reacționeze impulsiv, ceea ce putea răni sentimentele celor cu care interacționa în mod direct și perturba echipa. Dacă impulsivitatea este și unul din factorii dvs deturnatori, începeți prin a vă dedica timp pentru a reflecta la ceea ce știați cândva, la succesele și eșecurile anterioare și luați în considerare ceea ce ați ratat din grabă. Pentru proiectele viitoare, anticipați consecințele punând întrebări problematice, cum ar fi:
- Unde este cel mai probabil să eșuezi în execuție?
- Ce am ratat?
- Cum va fi asta percepută de către alții din interiorul și din afara organizației?
- Ce fel de experiență vreau să creez pentru persoanele care îmi citesc mesajele sau îmi urmăresc indicațiile?
Transferarea vinei
Acesta este cel mai frecvent factor deturnator pe care îl văd în lumea corporațiilor și, conform datelor psihometrice colectate de compania noastră, Aperio, aceasta este cea mai importantă cauză a eșecului de a găsi soluții viabile de rezolvare a problemelor și a lipsei de inovație. Cei care transferă vina exagerează aspectele negativ, se simt ca niște victime și pasează problemele colegilor, diferitelor departamente sau manageri. Am lucrat odată cu un lider pe care îl voi numi Peter care, atunci când analizam problemele din departamentul său, a susținut inițial că nu știe despre ele, în timp ce a insistat simultan că nu sunt din vina lui. Când am găsit e-mailuri de la el indicând că știa despre probleme, și-a schimbat povestea: „Sunt atât de ocupat”.
Pentru a înfrânge acest obicei, trebuie să apelați la prezumțiile care îl alimentează:
- că tu / echipa ta „ați făcut tot ce ați putut” și, prin urmare, nu ești responsabil pentru un rezultat;
- că dumneavoastră / echipa dvs. sunteți neputincioși și, din moment ce vă lipsește controlul, nu meritați să fiți învinuiți;
- că ceilalți actori sunt răi, meschini, sau vinovați în orice alt mod.
Apoi, treceți la modul de rezolvare a problemelor. Învățați din eșecurile dvs., recunoașteți constrângerile actuale și întrebați ce puteți face cu controlul și influența pe care o aveți.
Insistența asupra controlului
S-ar putea să încercați să evitați eșecul, dar alții vă vor percepe, fără îndoială, ca fiind rigizi și lipsiți de anvergură managerială și își vor pierde avântul. Exact acest lucru s-a întâmplat cu un manager de cercetare pe care îl știam: el și echipa sa lucrau din greu la un proiect cu miză mare. Factorul său deturnator legat de control și-a intrat în rol, iar el a început să-și asume responsabilitățile care aparțineau membrilor echipei sale. Deoarece au simțit că nu era nevoie de ei și că li se restrâng posibilitățile de acțiune, proiectul nu și-a atins obiectivele. În situații extreme, angajații care lucrează pentru un lider preocupat excesiv de control încetează să ia inițiativa, nu mai oferă idei, evită să dea un feedback valoros, nu își pot dezvolta abilitățile și, de multe ori, renunță.
Dacă nu aveți anvergură managerială, luați în considerare verificările etapizate, în cadrul cărora să primiți date actualizate, să împărtășiți obiective și valori și să oferiți sfaturi, dând în același timp putere de acțiune echipei. Aveți nevoie de mai multă comunicare, susținere și aliniere pentru a slăbi controlul, dar rezultatele reprezintă succesul întregii echipe.
Perfecționism
Cu toții ar trebui să ne străduim să facem tot posibilul, dar oamenii care vizează întotdeauna perfecțiunea adesea ratează termene și oportunități. Am văzut directorii deturnați atât de mult de acest obicei, încât nu reușesc să depună lucrările, deoarece niciodată nu li se par destul de bune.
Soluția este să vă concentrați pe confirmarea standardelor de către ceilalți. Solicitați-le feedback-ul cu privire la rezultatele, costurile și termenele așteptate, mai degrabă decât să le adoptați pe cele extrem de exigente pe care perfecționismul dumneavoastră tinde să le producă. Puteți stabili puncte de control – niște termene la care să trimiteți lucrarea realizată în proporție de 50% sau 80%, moment în care șeful dvs. vă poate spune dacă este suficient de bună? Dacă vi se pare prea dificil, încercați mici experimente în cadrul cărora puteți relaxa puțin standardele. Ce s-a întâmplat? S-au realizat cele mai grave temeri ale dumneavoastră? Întrebați-vă, de asemenea, care este impactul perfecționismului asupra relațiilor dumneavoastră. Stabiliți standarde nerealiste pentru cei din jurul vostru? Nevoia de a face un lucru „perfect” îi va enerva adesea pe alții și, în cazuri extreme, îi va îndepărta.
Setea de putere
Aceasta include revendicarea controlului asupra resurselor dintr-o relație, din cauza lipsei de empatie, concentrarea foarte precisă pe propriile obiective în detrimentul celorlalți, refuzul de a face compromisuri sau perceperea celorlalți ca fiind doar mijloace pentru atingerea unui scop. Liderii însetați de putere tind să ia decizii rapide și să înstrăineze oamenii din jurul lor.
Am lucrat odată cu un șef de departament IT dintr-o corporație care îi încânta pe cei din managementul superior acceptând toate solicitările și apoi ducându-se la echipa și dându-le aceste sarcini imposibile. Când am intervenit eu, era adorat de șefii săi și urât de restul organizației. Sugestia mea a fost să implementăm măsuri de asumarea a răspundere. Lipsa de răspundere i-a permis să-și manifeste setea de putere. Fiecare promisiune pe care o făcea, acum trebuia avizată de altcineva în echipa sa. Pentru fiecare decizie, trebuia să prezinte argumente și un plan. A trebuit să reclădească încrederea, dar acum este pe drumul cel bun.
Cu toții putem crea sisteme care să ne responsabilizeze, pe noi înșine și pe alții, prin intermediul consilierilor, evaluărilor sau doar prin solicitarea feedback-ului. De asemenea, puteți împărți puterea prin implicarea indivizilor pe baza punctelor tari și expertizei lor.
Este posibil ca acești factori deturnatori să fi fost cândva obiceiuri care v-au fost de folos, dar când vine vorba de conducere și relații, fie le dați cu piciorul, fie vă vor lovi ei. Dacă nu vă recunoașteți în niciunul dintre exemple sau dacă nu sunteți sigur care este cel mai important pentru dvs., luați în considerare să cereți părerea unui mentor de încredere, coleg sau prieten. De-a lungul timpului, veți începe să identificați factorii deturnatori în timp real și să vă schimbați comportamentul în consecință.
